Inzwischen wissen Sie bereits, dass Ihre Mitarbeiter wahrscheinlich Ihr größtes Kapital sind. Je besser sie ausgebildet und fähig sind, desto bessere Ergebnisse kann Ihr Unternehmen erzielen, selbst wenn alle anderen Faktoren konstant bleiben.
Für Lernleiter besteht die Herausforderung darin, Trainings- und Entwicklungsprogramme zu entwerfen, die effektiv skalieren. Wie Sie vielleicht schon wissen, ist das viel leichter gesagt als getan. Das erste Problem, mit dem man sich auseinandersetzen muss, ist die Tatsache, dass sich die Schulungsbedürfnisse der einzelnen Funktionsbereiche oder Einheiten innerhalb eines Unternehmens erheblich unterscheiden können. Das bedeutet, dass die effektivsten Schulungs- und Entwicklungsprogramme so gestaltet werden müssen, dass sie den Bedürfnissen auf Mikroebene gerecht werden.
Wenn Sie jedoch Schulungs- und Entwicklungspläne entwerfen, um den Bedürfnissen auf Mikroebene gerecht zu werden, neigen sie dazu, einen gewissen Grad an Einheitlichkeit und organisationsweiter Relevanz zu verlieren. Das bedeutet, dass die Skalierung dieser Programme in einer wachsenden Organisation zu einer Herausforderung für Lernverantwortliche werden kann. In diesem Artikel werden wir einige nützliche Tipps besprechen, die es Ihnen ermöglichen, diese Herausforderung zu meistern.
Häufige Fallstricke bei der Skalierung von Trainings- und Entwicklungsprogrammen
Es ist nicht die einzige Herausforderung bei der Entwicklung und Implementierung eines Schulungsplans, den Schulungsbedarf auf Mikroebene zu berücksichtigen. Es gibt einige häufige Gründe, warum diese Pläne scheitern können, wie unten aufgezählt:
Kein Trainingsplan vorhanden
Auch wenn dies elementar erscheinen mag, ist es doch wichtig zu betonen, dass die Ausbildung und Entwicklung sorgfältig geplant werden muss, um effektiv zu sein. Ein Fahrplan oder eine Blaupause für Ihre Schulungs- und Entwicklungspläne hilft dabei, Ihre Schulungsendziele, Ihre aktuellen Schulungslücken und die Stärken und Schwächen Ihrer Personalbasis zu umreißen.
Nicht mit dem richtigen Talent beginnen
Manchmal reichen Schulungs- und Entwicklungspläne nicht aus. Ein häufiger Grund, warum Schulungs- und Entwicklungsprogramme nicht funktionieren, kann auf Fehler bei der Rekrutierung zurückgeführt werden. Wenn man mit einem Pool von weniger talentierten oder weniger engagierten Mitarbeitern beginnt, kann selbst der beste Schulungs- und Entwicklungsplan unwirksam und nicht skalierbar sein.
Wie wichtig es ist, sicherzustellen, dass Sie Ihr Unternehmen mit den richtigen Humanressourcen skalieren, unterstreicht der Bericht von McKinseyder zeigt, dass allein das richtige Team am Arbeitsplatz ausreicht, um die Produktivität um bis zu 800 % zu steigern.
Falsche Hierarchische Struktur
Wenn es um die Skalierung von Training und Entwicklung geht, ist die Struktur des Unternehmens ein entscheidender Faktor. Flache Organisationshierarchien haben sich bei der Skalierung als unhandlich erwiesen und würden die Skalierung eines Schulungs- und Entwicklungsplans sehr schwierig machen. Dies mag daran liegen, dass Innovation tendenziell auf Mikro-Widerstand stößt und oft erzwungen, gefördert oder anderweitig von oben nach unten implementiert werden muss.
Anstatt zu versuchen, einen Schulungs- und Entwicklungsplan durch eine flache Hierarchie zu skalieren, könnte eine Organisationsstruktur, die Grade der Dezentralisierung innerhalb des Standortes einer Controlling-Zentrale zulässt, es einfacher machen, einen Schulungs- und Entwicklungsplan zu skalieren. Sie müssen jedoch die unterschiedlichen Schulungs- und Entwicklungsbedürfnisse berücksichtigen, die in der gesamten Organisation bestehen.
Unzureichende finanzielle Unterstützung
Skalierung in all ihren Formen erfordert in der Regel gesunde Finanzen. Ein Bereich, in dem viele Lernleiter scheitern, könnte darin bestehen, dass sie ihre Schulungs- und Entwicklungspläne nicht angemessen budgetieren. In vielen Fällen kann eine unzureichende Budgetierung auch das Ergebnis davon sein, dass andere wichtige Stakeholder die Bedeutung von Schulungs- und Entwicklungsprogrammen einfach nicht sehen. Daher müssen Lernverantwortliche darauf achten, dass der Nutzen von Trainings- und Entwicklungsprogrammen in Form von Return on Investment kommuniziert werden kann.
Welche Schritte sollten Sie also unternehmen, um einen Trainings- und Entwicklungsplan zu entwerfen, der gut skaliert?
Da Sie nun wissen, welche Fallstricke zu vermeiden sind, sollte der Schwerpunkt nun auf den Schritten liegen, mit denen Sie Ihre Ziele erreichen. Dies ist leicht zu erreichen, wenn Sie der nachstehenden Gliederung folgen:
Gut planen
Genaue, klare Pläne geben Ihnen Ziele vor und helfen Ihnen dabei, die benötigten Ressourcen zu identifizieren usw. Die Verwendung von Ressourcen wie dem Microsoft Zertifizierungspfad von Microsoft kann ein nützliches Werkzeug in Ihrem Planungsprozess sein. Ziehen Sie auch eine Partnerschaft mit einem akkreditierten Lernanbieter in Betracht. Die Mitglieder von LLPA bieten eine große Vielfalt an Lerninhalten, Tools und Lösungen in mehreren Sprachen und in verschiedenen Ländern oder Regionen an.
Messen Sie die Ergebnisse
Das Sammeln von Daten ist ein entscheidender Schritt bei der Entwicklung von Trainingsprogrammen für die Skalierung. Der Grund dafür ist, dass Daten zeigen, was funktioniert und was nicht, und wenn es etwas gibt, das Sie vermeiden wollen, dann ist es, Fehler in großem Umfang zu wiederholen. Während die Messung der Ergebnisse von entscheidender Bedeutung ist, muss der Prozess damit beginnen, die Fähigkeiten und die Leistung der Mitarbeiter genau zu erfassen, noch bevor die Trainingsprogramme ausgerollt werden.
Proof of Concept anstreben
Probieren Sie Ihren Trainingsplan in einem kleinen Pilotprojekt aus, um zu sehen, ob und wie er funktioniert. Wenn Sie den vorherigen Schritt der Messung befolgen, werden Sie eine ziemlich gute Vorstellung von den wahrscheinlichen Stärken und Schwächen Ihres Trainingsplans haben, lange bevor Sie ihn in großem Umfang ausrollen.
Relevante Schulungen als Teil des Onboarding-Prozesses einbeziehen
Wenn Sie neuen Mitarbeitern frühzeitig die Möglichkeit geben, an einem Schulungs- und Entwicklungsprogramm teilzunehmen, hat dies mehrere Vorteile. Erstens müssen Sie sich keine Sorgen machen, dass ein Mitarbeiter Sie verlässt, gleich nachdem Sie ihm Schulungsmöglichkeiten geboten haben, da frische Mitarbeiter wahrscheinlich nicht nach so kurzer Zeit gehen werden.
Wichtiger noch: Je früher Sie Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten, desto mehr können Sie vermeiden, die Organisation zu belasten, indem Sie versuchen, zu einem späteren Zeitpunkt eine groß angelegte Schulung und Entwicklung durchzuführen. Indem Sie Training und Entwicklung in den Onboarding-Prozess einbeziehen, können Sie auch vorhersagen, welche neuen Mitarbeiter geeignet sind oder nicht.
Akquirieren von Buy-In auf Unit-Ebene
Während der Antrieb von oben nach unten fließen muss, um Einheitlichkeit und Konsistenz zu gewährleisten, werden Kultur und Werte wirklich auf der Ebene der Einheit durchgesetzt. Damit ein Schulungs- und Entwicklungsplan funktioniert, müssen die Führungskräfte auf Einheitsebene dazu gebracht werden, sich in diese Programme einzukaufen und im Laufe der Zeit deren Haupttreiber zu werden.
Messen, Beseitigen, Verstärken
So wie der Prozess mit einer effektiven Messung und Datenanalyse beginnen muss, muss er in regelmäßigen Abständen mit objektiven Analysen fortgesetzt werden, um festzustellen, was funktioniert und was möglicherweise verbessert werden muss. Zu diesem Zeitpunkt wird eine Fülle von Daten zur Verfügung stehen, die den Mess- und Analyseprozess einfach und relevant machen.
Messen Sie anhand Ihrer Daten die Ergebnisse, beseitigen Sie Ineffizienzen und verstärken Sie die Elemente Ihres Trainingsplans, die funktionieren.
Digitale Technologie einbinden
Während Lerninitiativen in Unternehmen traditionell in Klassenzimmern stattfanden, bedeutet die rasante Entwicklung der Internettechnologie, dass dies heute nicht nur unnötig, sondern möglicherweise auch ineffizient und kostspielig ist, wenn es um Größenordnungen geht. Online-Schulungsprogramme sind einfach zu bedienen und bieten ein hohes Maß an Flexibilität. So können zum Beispiel alle Lernenden in einer großen Organisation auf die gleichen Schulungsmaterialien zugreifen, möglicherweise nach ihrem eigenen Zeitplan. Im Gegensatz dazu müssten sich die Lernenden in einem konventionellen Klassenzimmer von der Arbeit freistellen lassen, was in großem Umfang nicht machbar ist.
Plattformen wie Skills Academy for Business bieten Unternehmen ein firmeneigenes Portal mit einem hochwertigen Back-End-Reporting, das dabei hilft, die Qualifizierungstrends innerhalb der Organisation zu verfolgen. Es ist auch eine sehr effektive Lösung, um Ihren Trainingsplan aufgrund seines mundgerechten Modalitätsdesigns zu erweitern.
Wie man die Effektivität eines Schulungs- und Entwicklungsprogramms misst
Eine Sache, die in diesem Artikel immer wieder erwähnt wurde, ist die Notwendigkeit einer effektiven und regelmäßigen Messung. Hier sind vier Ideen, um die Wirksamkeit des Plans zu testen und die für die Messung und Analyse erforderlichen Daten zu erfassen:
- Periodische Prüfung
- Projekte für angewandtes Lernen
- Einzel- und Gruppenfokusinterviews
- Zertifizierungs-Prüfungen
Unabhängig von Ihren Zielen und der Art Ihrer Organisation müssen Schulungs- und Entwicklungsprogramme skalierbar sein, um effektiv zu sein. Während ein gewisses Maß an Flexibilität bei der Berücksichtigung der Bedürfnisse einzelner Abteilungen erforderlich ist, kann dies die Skalierbarkeit eines Schulungsprogramms erschweren. Schulungsleiter, die mit solchen Herausforderungen konfrontiert sind, können einfach die in diesem Artikel besprochenen Tipps anwenden.
