Die Coronavirus-Pandemie hat die Arbeitswelt auf den Kopf gestellt und Millionen von Arbeitnehmern dazu veranlasst, den Stellenwert der Arbeit in ihrem Leben neu zu bewerten. Viele haben die Vorteile der Heimarbeit für sich entdeckt und kehren nur ungern zu dem durch das gefürchtete Pendeln verlängerten Bürotag von fünf bis neun zurück. Moral und Engagement sind auf einem historischen Tiefstand. Wenn man dann noch den ständigen Wandel auf vielen Ebenen hinzunimmt, steht den Verantwortlichen für Lernen und Entwicklung ein sehr herausforderndes Jahr bevor.
Darüber hinaus befinden wir uns im Zeitalter der digitalen Transformation, die sich für die meisten Unternehmen als große Herausforderung erweist. Die Implementierung komplexer Unternehmenssoftware ist eine Herausforderung, die durch den Widerstand der Mitarbeiter und fehlende Kompetenzen behindert wird.
Die Mitglieder von Leading Learning Partners Association (LLPA) können Unternehmensleiter auf ihrem Weg zur Einführung der Cloud-Technologie unterstützen, was ihren digitalen Transformationsprozess erheblich erleichtern wird. Auf der bevorstehenden C3 Global Cloud Skills v-Tour im April, die von LLPA veranstaltet wird, wird der Autor von The Phoenix and the Unicorn, Peter Hinssen, als Hauptredner auftreten. Das Buch ist ein Leitfaden für Unternehmen, die sich angesichts von Disruption und Volatilität transformieren wollen.
Die technologische Innovation wurde durch die Pandemie beschleunigt und wird das Verbraucherverhalten auf absehbare Zeit verändern. Hinssen prognostiziert, dass Volatilität und Wandel die neue Normalität sein werden und Widerstandsfähigkeit und Agilität erfordern werden. Er sagt, dass Unternehmen sich selbst schneller als je zuvor herausfordern und sich ständig neu erfinden müssen.
In diesem herausfordernden Umfeld, das von Ungewissheit, Unbeständigkeit und ständigem Wandel geprägt ist, müssen Lern- und Entwicklungsexperten agieren und sich mehr Herausforderungen stellen als je zuvor.
Ein genauerer Blick auf einige der dringlichsten Herausforderungen, denen sich Personalverantwortliche im Jahr 2022 gegenübersehen werden.
- Verbesserung der Unternehmensführung
Die aktuellen Bedingungen am Arbeitsplatz sind so herausfordernd, dass Führungskräfte, die ihre Position früher mit Leichtigkeit ausfüllten, jetzt nicht mehr wissen, wie sie sich in einer komplexen Welt zurechtfinden sollen. Viele brauchen eine zusätzliche Führungsschulung, um sich an die veränderten Umstände anzupassen und in ihrer Rolle zu glänzen.
Entwicklung Dimensionen International (DDI) Forschung die 368 CEOs und 2.102 Personalexperten befragte, ergab, dass die CEOs mit ihren Führungskräften unzufrieden sind. Nur 34 % der CEOs bewerteten ihre Führungskräfte der ersten Ebene als "sehr gut" oder "ausgezeichnet", und ein ähnlicher Prozentsatz gilt für Führungskräfte der mittleren Ebene.
Unsichere Zeiten üben großen Druck auf die Führung aus. Dieselbe Studie ergab, dass das Vertrauen von CEOs in diesen Zeiten, in denen ihre Führung am wichtigsten ist, um 20 % sinkt.
Eine Fähigkeit, die während der Pandemie bei den Führungskräften am Arbeitsplatz schmerzlich vermisst wurde, ist Empathie. Sie wurde als die wichtigste Soft Skill hervorgehoben, die Führungskräfte in diesen schwierigen Zeiten benötigen.
L & D-Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, die Management- und Führungskräfteteams in ihren Organisationen so aufzubauen, dass sie effektiv und mit Empathie führen können.
- Unternehmensleiter für die Zeit nach der Pandemie rüsten
Die Welt nach der Pandemie ist zunehmend durch Umstände gekennzeichnet, die mit dem Begriff VUCA beschrieben werden: volatil, unsicher, komplex und mehrdeutig, sagt Hinssen. Tatsächlich ist VUCA zur Normalität geworden, denn Führungskräfte müssen in einer Welt führen, in der mehr Unsicherheit herrscht als je zuvor.
Er erklärt, dass die Sichtbarkeit abnimmt, weil sich die Welt schneller als je zuvor bewegt und die Führungskräfte nicht mehr weit vorausschauen können. Es gibt mehr Unbekannte und Dinge, die sich fast täglich ändern. Die Führungskräfte von heute sind auf diese Umstände nicht vorbereitet, weil sie darauf trainiert wurden, Entscheidungen auf der Grundlage aller Fakten zu treffen, aber sie haben einfach nicht alle Fakten.
Hinssen macht einen radikalen Vorschlag: "Vielleicht müssen wir die Menschen darin schulen, Entscheidungen in völliger Unsicherheit zu treffen. Vielleicht sollte es bei unserer Führung nicht darum gehen, Dinge zu managen, sondern darum, Risiken einzugehen; es geht darum, sich mit Ungewissheit wohl zu fühlen, es geht darum, herauszufinden, wie man Entscheidungen trifft, wenn man nicht alle Antworten kennt.
Das Problem ist, dass wir heute nicht über diese Fähigkeiten verfügen. F&E-Fachleute müssen möglicherweise mit Führungsteams zusammenarbeiten, um Entscheidungsstrategien zu entwickeln, die Unsicherheiten einbeziehen.
- Die Flut der Rücktritte eindämmen
Die HR-Teams müssen Wege finden, um den Verlust von Humankapital zu stoppen. Unternehmen können nicht wettbewerbsfähig bleiben, wenn sie ständig erfahrene Mitarbeiter verlieren. Der erste Schritt besteht darin, herauszufinden, warum Arbeitnehmer in Scharen abwandern, und diese Probleme anzugehen.
Laut einer Untersuchung des Institute for Corporate Productivity (i4cp) sind die wichtigsten Faktoren für den Verlust von Talenten Burnout, fehlende Aufstiegsmöglichkeiten, Vergütung und das Beharren darauf, dass Mitarbeiter ins Büro zurückkehren, nachdem sie während des Höhepunkts der Pandemie aus der Ferne gearbeitet haben. Die Forscher warnen, dass Unternehmen, die in Zukunft nicht irgendeine Form von Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung anbieten, Schwierigkeiten haben werden, Talente zu halten oder anzuziehen. Burnout wurde als der Hauptgrund genannt, warum Arbeitgeber Talente verlieren werden. Wenn Unternehmen keine Möglichkeiten finden, Mitarbeiter zu halten, könnten die Burnout-Raten steigen und zu mehr Kündigungen führen.
- Lösungen für die Gewinnung von Talenten
Die Rekrutierung und Einstellung von Mitarbeitern nach der Coronavirus-Pandemie hat sich als sehr schwierig erwiesen. Millionen von Arbeitnehmern, die viele Monate lang aus der Ferne gearbeitet haben, haben erkannt, dass sie eine bessere Lebensqualität haben können, ohne zu pendeln, und sind nicht mehr bereit, Vollzeit ins Büro zurückzukehren. Millionen von Menschen haben ihren Job gekündigt, was für die Unternehmen einen Alptraum bei der Personalbeschaffung darstellt.
Diese Menschen werden wieder Arbeit suchen, aber sie werden Forderungen stellen, die die Unternehmen ernst nehmen müssen, wenn sie Spitzenkräfte gewinnen wollen. Dazu gehören beispielsweise flexible Arbeitszeiten oder alternative Arbeitstage in der Ferne, Leistungen für die psychische Gesundheit, Schulungen für technische Fertigkeiten und der Nachweis eines Engagements für Vielfalt.
Fachleute für die Talentakquise müssen möglicherweise über den Tellerrand hinausschauen, um den Talentmangel zu beheben, z. B. indem sie die wachsende Gig-Economy nutzen, um Freiberufler einzustellen, und indem sie Mentorenschaften und Schulungen anbieten, um vielversprechende Mitarbeiter für Führungspositionen zu entwickeln.
- Die technologische Herausforderung meistern
Die Fähigkeit, die neuesten Technologien zu nutzen, um neue Wege der Geschäftsabwicklung zu gehen, ist ein wichtiger Faktor bei der digitalen Transformation von Unternehmen. Es werden ständig neue Software und digitale Technologien entwickelt, und die Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter im Umgang mit diesen Technologien schulen, um relevant zu bleiben und einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen.
Laut einer Umfrage von Gartner, Inc, fast 60% von F&E-Fachleuten an, dass der Aufbau kritischer Fähigkeiten und Kompetenzen im Jahr 2022 ihre oberste Priorität sein wird. Die überwiegende Mehrheit der Unternehmen hat kritische IT-Kompetenzlücken, die sie zurückhalten. L & D-Fachleute, die die Ausbildung der Arbeitskräfte in neuen Technologien erleichtern, werden die digitale Transformation beschleunigen.
Insbesondere Cloud-Computing-Kenntnisse sind entscheidend geworden. Die rasanten Entwicklungen in der Cloud-Technologie haben zu gravierenden Lücken in den IT-Kenntnissen geführt, was unter anderem zu katastrophalen Verletzungen der Cybersicherheit, Datendiebstahl durch Insider und Phishing-Angriffen geführt hat.
L & D-Fachleute können sich an die LLPA -Mitglieder wenden, um Unterstützung zu erhalten. Die Mitglieder von LLPA bieten Schulungen und Zertifizierungen im Bereich Cloud Computing an, wobei der Schwerpunkt auf Microsoft Azure liegt.
- Umgang mit psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz
Die letzten drei Jahre haben die Arbeitnehmer bis an ihre Grenzen gefordert. Probleme mit der psychischen Gesundheit haben stark zugenommen, und die Behandlung dieses Themas ist zu einer der wichtigsten Prioritäten der Personalabteilung geworden.
Stress und Burnout haben sich als erhebliche Bedrohung für das psychische Wohlbefinden von Arbeitnehmern in allen Funktionen und auf allen Ebenen der Betriebszugehörigkeit erwiesen. Da Stress und Burnout nicht abnehmen, sind die Unternehmen gezwungen, das allgemeine Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter in den Vordergrund zu stellen und Strategien zur Förderung ihres psychischen Wohlbefindens zu entwickeln.
Wenn das Wohlbefinden der Mitarbeiter leidet, leiden Produktivität und Rentabilität. Die Herausforderung für Unternehmen besteht darin, die Anzeichen für psychische Probleme zu erkennen und einzugreifen, bevor das Problem eskaliert und ernsthafte Probleme für den Mitarbeiter, seine Kollegen und den Arbeitsplatz im Allgemeinen verursacht.
HR-Teams in zukunftsorientierten Unternehmen konzentrieren sich auf die Sensibilisierung, die Prävention und die Bekämpfung der Stigmatisierung von psychischen Problemen. Einige Teams nutzen neue Technologien, um gefährdete Mitarbeiter zu identifizieren.
- Vielfalt aufbauen
Das Management der Vielfalt in Bezug auf Alter, Geschlecht, Nationalität, ethnische Zugehörigkeit, Religion, sexuelle Orientierung usw. bleibt eine Herausforderung und steht auf der Prioritätenliste der Personalverantwortlichen ganz oben. Laut der Gartner-Umfrage sind Diversität, Gleichberechtigung und Integration (DEI) für 35 % der Unternehmen ein wichtiges Thema.
Wenn Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund in Teams zusammenarbeiten, führt dies unweigerlich zu Konflikten, die die Produktivität beeinträchtigen. Erschwerend kommt hinzu, dass Personalverantwortliche Schwierigkeiten haben, die Unternehmensleitung für die DEI-Ergebnisse verantwortlich zu machen. Das Ergebnis ist, dass unterrepräsentierte Mitarbeiter in mittleren und höheren Positionen nicht ausreichend befördert werden, so die Umfrage.
Personalverantwortliche werden neue Strategien entwickeln müssen, um die Unternehmensführung dazu zu bringen, sich für DEI-Ziele einzusetzen. In der Zwischenzeit werden sie weiterhin die Belegschaften für die Bedürfnisse und Erwartungen aller Gruppen sensibilisieren.
- Widerstandsfähigkeit gegenüber Veränderungen entwickeln
Arbeitnehmer aller Branchen leiden unter Veränderungsmüdigkeit. Überraschenderweise berichten Personalfachleute, dass Mitarbeiter kleine alltägliche Veränderungen wie andere Teamkollegen, einen neuen Manager, kleine Prozess- oder Systemumstellungen als viel anstrengender empfinden als große transformatorische Veränderungen. Jede Veränderung führt zu Unterbrechungen, die mit der Zeit anstrengend werden.
Zu Beginn der Pandemie waren die Unternehmen erleichtert, dass die Produktivität nicht gelitten hatte, und kamen zu dem Schluss, dass die Arbeitskräfte widerstandsfähig waren. Monate später ist allen klar, dass die gleichbleibende Produktivität einen hohen Preis hat. Psychische Probleme sind weit verbreitet, und das Vertrauen in den Arbeitsplatz hat gelitten.
Neben der Wiederherstellung des Vertrauens am Arbeitsplatz können die HR-Teams den Mitarbeitern zu einem persönlichen Sinn verhelfen, indem sie ihnen zeigen, wie wichtig ihre Arbeit ist. Statistiken belegen die Notwendigkeit von Vertrauen am Arbeitsplatz: Wenn Mitarbeiter glauben, dass ihre Arbeit für sie persönlich relevant ist, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass ihre psychische Gesundheit nicht leidet, um 26 %.
Um die Mitarbeiter bei der Bewältigung des Wandels zu unterstützen, muss die Personalabteilung ihnen helfen, untereinander auf allen Ebenen Vertrauen aufzubauen. Mitarbeiter mit hohem Vertrauen sind 2,6-mal besser in der Lage, Veränderungen zu bewältigen. Zweitens muss die Personalabteilung dazu beitragen, den Zusammenhalt im Team zu stärken - Teams, die sich nahe stehen, sind doppelt so gut in der Lage, Veränderungen zu bewältigen wie Teams, die sich nicht nahe stehen.
Sei bereit für das, was als nächstes kommt
Fachleute aus den Bereichen Entwicklung und Lernen sowie CLOs und CIOs können die Lernkultur und den institutionellen Wandel in ihrem Unternehmen durch die Teilnahme an der dritten C3 Global Cloud Skills v-Tour präsentiert von Microsoft und der LLLPA.
Mit dem Autor von The Phoenix and the Unicorn, Peter Hinssen, als Hauptredner und den Vorträgen der Mitglieder von LLPA werden Unternehmensvertreter Antworten auf die vielen Herausforderungen finden, denen sie sich gegenübersehen, und verstehen, wie der Erwerb von Cloud-Fähigkeiten ihre Organisation zu einem Phoenix machen kann.