A estas alturas, ya sabe que su personal es probablemente su mayor activo. Cuanto más cualificados y capaces sean, mejores resultados podrá obtener su organización, incluso manteniendo constantes todos los demás factores.
Para los responsables del aprendizaje, el reto consiste en diseñar programas de formación y desarrollo que se amplíen eficazmente. Como ya sabrá, esto es mucho más fácil de decir que de hacer. El primer problema al que hay que enfrentarse es el hecho de que las necesidades de formación de cada división o unidad funcional de una empresa pueden diferir considerablemente. Esto significa que los programas de formación y desarrollo más eficaces deben diseñarse para adaptarse a las necesidades a nivel micro.
Sin embargo, a medida que se diseñan los planes de formación y desarrollo para acomodar las necesidades a nivel micro, tienden a perder cierto grado de uniformidad y relevancia para toda la organización. Esto significa que la ampliación de estos programas en una organización en crecimiento puede convertirse en un reto para los responsables del aprendizaje. En este artículo, analizaremos algunos consejos útiles que le permitirán superar este reto.
Errores comunes en la ampliación de los programas de formación y desarrollo
Tener que dar cabida a las necesidades de formación a nivel micro no es el único reto para diseñar y aplicar un plan de formación. Hay algunas razones comunes por las que estos planes pueden fracasar, como se enumera a continuación:
No tener una hoja de ruta para la formación
Aunque esto pueda parecer elemental, vale la pena subrayar que debe planificarse meticulosamente para que la formación y el desarrollo sean eficaces. Una hoja de ruta o proyecto para sus planes de formación y desarrollo ayuda a esbozar sus objetivos finales de formación, sus carencias actuales en materia de formación y los puntos fuertes y débiles de su base de recursos humanos.
No empezar con el talento adecuado
A veces, los planes de formación y desarrollo no son suficientes. Una de las razones más comunes por las que los programas de formación y desarrollo pueden no funcionar se debe a los fallos en la contratación. Empezar con un grupo de recursos humanos con menos talento o menos motivados puede hacer que incluso el mejor plan de formación y desarrollo sea ineficaz y no se pueda ampliar.
La importancia de asegurarse de que la empresa se amplía con los recursos humanos adecuados se pone de manifiesto en el informe de McKinseyque demuestra que basta con tener el equipo adecuado en el trabajo para aumentar la productividad hasta un 800%.
Estructura jerárquica errónea
Cuando se trata de escalar la formación y el desarrollo, la estructura de la empresa es un factor crucial. Las jerarquías organizativas planas han demostrado ser poco manejables a escala y hacen que la ampliación de un plan de formación y desarrollo sea muy difícil. Esto puede deberse a que la innovación tiende a encontrarse con una microrresistencia y a menudo hay que forzarla, fomentarla o aplicarla de otra manera desde arriba.
En lugar de intentar escalar un plan de formación a través de una jerarquía plana, una estructura organizativa que permita grados de descentralización dentro de la ubicación de un centro de control podría facilitar la escalada de un plan de formación y desarrollo. Sin embargo, hay que tener en cuenta las diversas necesidades de formación y desarrollo que existen en toda la organización.
Apoyo financiero insuficiente
La ampliación, en todas sus formas, suele requerir una buena financiación. Un área en la que muchos líderes del aprendizaje fracasan puede ser la de no presupuestar adecuadamente sus planes de formación y desarrollo. En muchos casos, además, la falta de presupuesto puede ser el resultado de que otras partes interesadas clave simplemente no vean la importancia de los programas de formación y desarrollo. Por lo tanto, los responsables del aprendizaje deben asegurarse de que los beneficios de los programas de formación y desarrollo puedan ser comunicados en términos de retorno de la inversión.
Entonces, ¿qué pasos debe dar para diseñar un plan de formación y desarrollo que se adapte bien?
Ahora que ya sabe qué escollos debe evitar, debe centrarse en los pasos que debe dar para alcanzar sus objetivos. Esto es fácil de conseguir siguiendo el esquema que se presenta a continuación:
Planificar bien
Los planes precisos y claros le proporcionan metas y objetivos a los que dirigirse y le ayudan a identificar los recursos que necesitará, etc. El uso de recursos como la ruta de certificaciónMicrosoft de Microsoft puede ser una herramienta útil en su proceso de planificación. Asimismo, considere la posibilidad de asociarse con un proveedor de aprendizaje acreditado. Los miembros de LLPA ofrecen una gran variedad de contenidos, herramientas y soluciones de aprendizaje a escala en varios idiomas y en varios países o regiones.
Medir los resultados
La recopilación de datos es un paso crucial a la hora de diseñar programas de formación a escala. Esto se debe a que los datos muestran lo que funciona y lo que no, y si hay algo que se quiere evitar es repetir los errores a escala. Aunque la medición de los resultados es vital, el proceso debe comenzar con un seguimiento preciso de las capacidades y el rendimiento de los empleados, incluso antes de que se pongan en marcha los programas de formación.
Buscar una prueba de concepto
Pruebe su plan de entrenamiento en un pequeño piloto para ver si funciona y cómo. Si sigues el paso anterior de medición, tendrás una idea bastante clara de los posibles puntos fuertes y débiles de tu plan de formación mucho antes de ponerlo en marcha a gran escala.
Incluir la formación pertinente como parte del proceso de incorporación
Ofrecer a los nuevos empleados algunas oportunidades tempranas de participar en el programa de formación y desarrollo proporcionará múltiples ventajas. En primer lugar, no tendrá que preocuparse de que un empleado le abandone justo después de haberle proporcionado oportunidades de formación, ya que es probable que los nuevos empleados no se vayan después de un periodo tan corto.
Y lo que es más importante, cuanto antes ofrezca oportunidades de formación y desarrollo, más podrá evitar que la organización se vea sometida a cierta presión al intentar llevar a cabo la formación y el desarrollo a gran escala en un momento posterior. Al incluir la formación y el desarrollo en el proceso de incorporación, también puede predecir qué nuevos empleados son adecuados o no.
Adquirir la participación de la unidad
Si bien el impulso debe fluir de arriba hacia abajo en aras de la uniformidad y la coherencia, la cultura y los valores se imponen realmente a nivel de unidad. Por lo tanto, para que un plan de formación y desarrollo funcione, hay que conseguir que los líderes de las unidades se impliquen en estos programas y se conviertan en sus principales impulsores a lo largo del tiempo.
Medir, eliminar, reforzar
Al igual que el proceso debe comenzar con una medición y un análisis de datos efectivos, debe ser seguido periódicamente con análisis objetivos para determinar qué está funcionando y qué puede necesitar mejoras. A estas alturas ya se dispondrá de abundantes datos para que el proceso de medición y análisis sea fácil y pertinente.
Utilizando sus datos, mida los resultados, elimine las ineficiencias y refuerce los elementos de su plan de formación que están funcionando.
Incorporar la tecnología digital
Si bien las iniciativas de aprendizaje en las empresas han sido tradicionalmente presenciales, el rápido avance de la tecnología de Internet hace que esto no sólo sea innecesario hoy en día, sino que puede resultar ineficaz y costoso en el contexto de la escala. Los programas de formación en línea son fáciles de usar y ofrecen un alto grado de flexibilidad. Por ejemplo, todos los alumnos de una gran organización podrán acceder al mismo material de formación, posiblemente en su propio horario. Por el contrario, en el marco de un aula convencional, los alumnos tendrían que ausentarse del trabajo, lo que no es factible a escala.
Plataformas como Skills Academy for Business ofrecen a las organizaciones un portal con la marca de la empresa y un sistema de informes de alto nivel para ayudar a seguir las tendencias de capacitación dentro de la organización. También es una solución muy eficaz para aumentar su plan de formación gracias a su diseño en forma de bocado.
Cómo medir la eficacia de un programa de formación y desarrollo
Algo que se ha reiterado a lo largo de este artículo es la necesidad de una medición eficaz y periódica. He aquí cuatro ideas para comprobar la eficacia del plan, así como para adquirir los datos necesarios para la medición y el análisis:
- Pruebas periódicas
- Proyectos de aprendizaje aplicado
- Entrevistas individuales y grupales
- Exámenes de certificación
Sean cuales sean sus objetivos y la naturaleza de su organización, los programas de formación y desarrollo deben ser escalables para ser eficaces. Si bien es necesario contar con cierto grado de flexibilidad al considerar las necesidades de los distintos departamentos, esto puede complicar la escalabilidad de un programa de formación. Los responsables de formación que se enfrentan a estos retos pueden aplicar simplemente los consejos que se exponen en este artículo.
