Vous savez déjà que votre personnel est probablement votre plus grand atout. Plus ils sont qualifiés et compétents, meilleurs sont les résultats que votre organisation peut obtenir, même si tous les autres facteurs sont constants.
Pour les responsables de l'apprentissage, le défi consiste à concevoir des programmes de formation et de développement qui se développent efficacement. Comme vous le savez peut-être déjà, c'est beaucoup plus facile à dire qu'à faire. Le premier problème à affronter est le fait que les besoins en formation de chaque division ou unité fonctionnelle d'une entreprise peuvent différer considérablement. Cela signifie que les programmes de formation et de développement les plus efficaces doivent être conçus pour répondre à des besoins de niveau micro.
Cependant, à mesure que vous concevez des plans de formation et de développement pour répondre à des besoins de niveau micro, ils ont tendance à perdre un certain degré d'uniformité et de pertinence à l'échelle de l'organisation. Cela signifie que la mise à l'échelle de ces programmes dans une organisation en pleine croissance peut alors devenir un défi pour les responsables de l'apprentissage. Dans cet article, nous allons aborder quelques conseils utiles qui vous permettront de surmonter ce défi.
Pièges courants dans la mise à l'échelle des programmes de formation et de développement
Le fait de devoir tenir compte des besoins de formation au niveau micro n'est pas le seul défi à relever pour concevoir et mettre en œuvre un plan de formation. Il y a quelques raisons courantes pour lesquelles ces plans peuvent échouer, comme énuméré ci-dessous :
Ne pas avoir de feuille de route pour la formation
Bien que cela puisse sembler élémentaire, il convient de souligner que la formation et le développement doivent être méticuleusement planifiés pour être efficaces. Une feuille de route ou un plan directeur pour vos plans de formation et de développement vous aide à définir vos objectifs finaux de formation, vos lacunes actuelles en matière de formation, ainsi que les forces et les faiblesses de votre base de ressources humaines.
Ne pas partir avec le bon talent
Parfois, les plans de formation et de développement ne suffisent pas. L'une des raisons courantes de l'échec des programmes de formation et de développement peut être imputée à l'échec du recrutement. Si vous partez d'un groupe de ressources humaines moins talentueuses ou moins motivées, même le meilleur plan de formation et de développement risque d'être inefficace et impossible à mettre en œuvre.
L'importance de s'assurer que votre entreprise évolue avec les bonnes ressources humaines est soulignée par rapport de McKinseyqui montre que le simple fait d'avoir la bonne équipe au travail suffit à augmenter la productivité jusqu'à 800 %.
Structure hiérarchique erronée
Lorsqu'il s'agit de formation et de développement à l'échelle, la structure de l'entreprise est un facteur crucial. Les hiérarchies organisationnelles plates se sont se sont avérées peu maniables à l'échelle et rendraient la mise à l'échelle d'un plan de formation et de développement très délicate. Cela peut être dû au fait que l'innovation a tendance à se heurter à une micro-résistance et doit souvent être forcée, encouragée ou mise en œuvre de manière descendante.
Au lieu d'essayer d'échelonner un plan de formation par le biais d'une hiérarchie plate, une structure organisationnelle qui permet des degrés de décentralisation au sein d'un centre de contrôle peut faciliter l'échelonnement d'un plan de formation et de développement. Cependant, vous devez prendre en considération les divers besoins de formation et de développement qui existent au sein de l'organisation.
Soutien financier insuffisant
Le passage à l'échelle sous toutes ses formes tend à nécessiter des finances saines. Un domaine dans lequel de nombreux leaders d'apprentissage échouent pourrait être le fait de ne pas budgétiser de manière adéquate leurs plans de formation et de développement. Dans de nombreux cas également, la sous-budgétisation peut être le résultat d'autres parties prenantes clés qui ne voient tout simplement pas l'importance des programmes de formation et de développement. Par conséquent, les responsables de l'apprentissage doivent veiller à ce que les avantages des programmes de formation et de développement puissent être communiqués en termes de retour sur investissement.
Quelles sont donc les étapes à suivre pour concevoir un plan de formation et de développement qui se développe bien ?
Maintenant que vous savez quels sont les pièges à éviter, l'accent doit être mis sur les mesures à prendre pour atteindre vos objectifs. Cela est facilement réalisable en suivant le schéma ci-dessous :
Bien planifier
Des plans précis et clairs, vous fournissent des buts et des objectifs à cibler et vous aident à identifier les ressources dont vous aurez besoin, etc. L'utilisation de ressources telles que le parcours de certificationMicrosoft de Microsoft peut constituer un outil utile dans votre processus de planification. Envisagez également de vous associer à un fournisseur de formation accrédité. Les membres de LLPA offrent une grande variété de contenus, d'outils et de solutions d'apprentissage à l'échelle, dans plusieurs langues et dans plusieurs pays ou régions.
Mesurer les résultats
La collecte de données est une étape cruciale dans la conception de programmes de formation à grande échelle. En effet, les données montrent ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, et s'il y a une chose que vous voulez éviter, c'est de reproduire les erreurs à l'échelle. Si la mesure des résultats est vitale, le processus doit commencer par un suivi précis des capacités et des performances des employés avant même le déploiement de tout programme de formation.
Rechercher une preuve de concept
Testez votre plan de formation dans un petit pilote pour voir s'il fonctionne et comment. Si vous suivez l'étape précédente de mesure, vous aurez une assez bonne idée des forces et faiblesses probables de votre plan de formation bien avant de le déployer à grande échelle.
Inclure une formation pertinente dans le processus d'intégration.
Offrir aux nouveaux employés la possibilité de participer rapidement au programme de formation et de développement présente de nombreux avantages. Tout d'abord, vous n'aurez pas à craindre qu'un employé vous quitte juste après que vous lui ayez offert des possibilités de formation, car les nouveaux employés ne partiront probablement pas après une période aussi courte.
Plus important encore, plus vous offrez des possibilités de formation et de développement tôt, plus vous pouvez éviter de mettre l'organisation sous pression en essayant de réaliser une formation et un développement à grande échelle à un moment ultérieur. En incluant la formation et le développement dans le processus d'accueil, vous pouvez également prévoir quels nouveaux employés conviennent ou non.
Obtenir l'adhésion au niveau de l'unité
Si l'impulsion doit venir du haut vers le bas par souci d'uniformité et de cohérence, la culture et les valeurs sont véritablement appliquées au niveau de l'unité. Par conséquent, pour qu'un plan de formation et de développement fonctionne, il faut que les chefs d'unité adhèrent à ces programmes et en deviennent les principaux moteurs au fil du temps.
Mesurer, Éliminer, Renforcer
Tout comme le processus doit commencer par une mesure et une analyse des données efficaces, il doit être suivi périodiquement d'analyses objectives pour déterminer ce qui fonctionne et ce qui doit être amélioré. À ce stade, les données disponibles seront abondantes et rendront le processus de mesure et d'analyse facile et pertinent.
En utilisant vos données, mesurez les résultats, éliminez les inefficacités et renforcez les éléments de votre plan d'entraînement qui fonctionnent.
Incorporer la technologie numérique
Alors que les initiatives d'apprentissage en entreprise étaient traditionnellement basées sur des salles de classe, les progrès rapides de la technologie Internet signifient que cela est non seulement inutile aujourd'hui, mais peut-être inefficace et coûteux dans un contexte d'échelle. Les programmes de formation en ligne sont faciles à utiliser et offrent un haut degré de flexibilité. Par exemple, tous les apprenants d'une vaste organisation pourront accéder aux mêmes supports de formation, éventuellement selon leur propre calendrier. En revanche, dans le cadre d'une salle de classe classique, les apprenants doivent s'absenter de leur travail, ce qui n'est pas envisageable à grande échelle.
Des plateformes telles que Skills Academy for Business offrent aux organisations un portail à l'effigie de l'entreprise avec des rapports de haut niveau pour aider à suivre les tendances en matière de compétences au sein de l'organisation. Il s'agit également d'une solution très efficace pour compléter votre plan de formation, en raison de sa conception de modalité en petits morceaux.
Comment mesurer l'efficacité d'un programme de formation et de développement ?
Une chose qui a été répétée tout au long de cet article est la nécessité d'une mesure efficace et périodique. Voici quatre idées pour tester l'efficacité du plan, ainsi que pour acquérir les données nécessaires à la mesure et à l'analyse :
- Essais périodiques
- Projets d'apprentissage appliqué
- Entretiens individuels et collectifs
- Examens de certification
Quels que soient vos objectifs et la nature de votre organisation, les programmes de formation et de développement doivent être évolutifs pour être efficaces. Bien qu'un certain degré de flexibilité soit nécessaire pour tenir compte des besoins des différents départements, cela peut compliquer l'évolutivité d'un programme de formation. Les responsables de la formation confrontés à de tels défis peuvent simplement appliquer les conseils présentés dans cet article.
