Na pewno już wiesz, że Twoi ludzie są prawdopodobnie Twoim największym atutem. Im lepiej są oni wykwalifikowani i zdolni, tym lepsze wyniki może osiągnąć Twoja organizacja, nawet przy utrzymaniu wszystkich innych czynników na stałym poziomie.
Dla osób odpowiedzialnych za uczenie się, wyzwaniem jest zaprojektowanie szkoleń i programów rozwojowych, które skutecznie się skalują. Jak być może już wiesz, łatwiej powiedzieć niż zrobić. Pierwszym problemem, z którym należy się zmierzyć, jest fakt, że potrzeby szkoleniowe każdego oddziału lub jednostki funkcjonalnej w firmie mogą się znacznie różnić. Oznacza to, że najbardziej efektywne programy szkoleniowe i rozwojowe muszą być zaprojektowane tak, aby uwzględniać potrzeby na poziomie mikro.
Jednak w miarę projektowania planów szkoleniowych i rozwojowych w celu zaspokojenia potrzeb na poziomie mikro, tracą one w pewnym stopniu jednolitość i znaczenie dla całej organizacji. Oznacza to, że skalowanie tych programów w rosnącej organizacji może stać się wyzwaniem dla osób odpowiedzialnych za uczenie się. W tym artykule omówimy kilka przydatnych wskazówek, które pozwolą Ci sprostać temu wyzwaniu.
Najczęstsze pułapki w skalowaniu programów szkoleniowych i rozwojowych
Konieczność dostosowania się do potrzeb szkoleniowych w skali mikro nie jest jedynym wyzwaniem przy opracowywaniu i wdrażaniu planu szkoleniowego. Istnieje kilka typowych powodów, dla których plany te mogą zakończyć się niepowodzeniem, które wymieniono poniżej:
Brak mapy drogowej szkoleń
Choć może się to wydawać elementarne, warto podkreślić, że aby szkolenie i rozwój były skuteczne, muszą być skrupulatnie zaplanowane. Mapa drogowa lub projekt planów szkoleniowych i rozwojowych pomaga nakreślić cele końcowe szkolenia, obecne braki w szkoleniu oraz mocne i słabe strony bazy zasobów ludzkich.
Nie zaczynając od właściwego talentu
Czasami plany szkoleniowe i rozwojowe nie wystarczą. Jednym z częstych powodów, dla których programy szkoleniowe i rozwojowe mogą nie przynieść oczekiwanych rezultatów, są błędy w rekrutacji. Rozpoczynając pracę z pulą mniej utalentowanych lub mniej zmotywowanych pracowników, nawet najlepszy plan szkoleniowy i rozwojowy może okazać się nieskuteczny i nieskalowalny.
Jak ważne jest, aby upewnić się, że skalujesz swój biznes za pomocą odpowiednich zasobów ludzkich, podkreśla raport Raport McKinsey'aktóry pokazuje, że wystarczy mieć odpowiedni zespół w pracy, aby zwiększyć wydajność nawet o 800%.
Nieprawidłowa struktura hierarchiczna
Jeśli chodzi o szkolenia i rozwój w zakresie skalowania, kluczowym czynnikiem jest struktura przedsiębiorstwa. Płaskie hierarchie organizacyjne okazują się być nieporęczne w skali i sprawiają, że skalowanie planu szkoleń i rozwoju jest bardzo trudne. Może tak być, ponieważ innowacje spotykają się z mikrooporem i często muszą być wymuszane, zachęcane lub w inny sposób wdrażane odgórnie.
Zamiast próbować skalować plan szkoleń poprzez płaską hierarchię, struktura organizacyjna, która pozwala na pewien stopień decentralizacji w obrębie centrum kontrolnego, może ułatwić skalowanie planu szkoleń i rozwoju. Należy jednak wziąć pod uwagę zróżnicowane potrzeby szkoleniowe i rozwojowe, które istnieją w całej organizacji.
Niewystarczające wsparcie finansowe
Skalowanie we wszystkich swoich formach wymaga zazwyczaj zdrowych finansów. Jednym z obszarów, w którym wielu liderów uczących się ponosi porażkę, może być brak odpowiedniego budżetu na ich plany szkoleniowe i rozwojowe. W wielu przypadkach niedofinansowanie może być także wynikiem tego, że inni kluczowi interesariusze po prostu nie dostrzegają znaczenia szkoleń i programów rozwojowych. Dlatego też osoby odpowiedzialne za uczenie się muszą zadbać o to, by korzyści płynące ze szkoleń i programów rozwojowych można było przedstawić w kategoriach zwrotu z inwestycji.
Jakie kroki należy zatem podjąć, aby opracować plan szkoleń i rozwoju, który będzie się dobrze skalował?
Teraz, gdy już wiesz, jakich pułapek unikać, nacisk powinien być położony na to, jakie kroki podjąć, aby osiągnąć swoje cele. Jest to łatwo osiągalne, jeśli zastosujesz się do poniższego schematu:
Dobrze zaplanuj
Dokładne, jasne plany zapewniają cele i zadania do osiągnięcia oraz pomagają zidentyfikować zasoby, które będą potrzebne, itp. Korzystanie z zasobów takich jak ścieżka certyfikacjiMicrosoft z Microsoft może być użytecznym narzędziem w procesie planowania. Warto również rozważyć współpracę z akredytowanym dostawcą usług edukacyjnych. Członkowie LLPA oferują szeroką gamę treści edukacyjnych, narzędzi i rozwiązań w wielu językach, w wielu krajach i regionach.
Zmierz wyniki
Zbieranie danych jest kluczowym krokiem w projektowaniu programów szkoleniowych na skalę. Dzieje się tak dlatego, że dane pokazują, co działa, a co nie, a jeśli jest coś, czego chcesz uniknąć, to jest to powielanie błędów w skali. Chociaż mierzenie wyników jest niezwykle istotne, proces ten musi rozpocząć się od dokładnego śledzenia możliwości i wydajności pracowników, jeszcze przed wdrożeniem jakichkolwiek programów szkoleniowych.
Poszukiwanie dowodu koncepcji
Wypróbuj swój plan treningowy w małym projekcie pilotażowym, aby sprawdzić, czy i jak działa. Jeśli zastosujesz się do poprzedniego kroku pomiaru, będziesz miał całkiem dobre pojęcie o prawdopodobnych mocnych i słabych stronach swojego planu treningowego na długo przed wprowadzeniem go na skalę masową.
Włączenie odpowiedniego szkolenia jako części procesu wdrażania pracowników do pracy
Zaoferowanie nowym pracownikom możliwości wzięcia udziału w programie szkoleniowym i rozwojowym na wczesnym etapie zapewni wiele korzyści. Po pierwsze, nie będziesz musiał się martwić, że pracownik opuści firmę zaraz po tym, jak zapewnisz mu możliwości szkoleniowe, ponieważ świeżo zatrudnieni pracownicy raczej nie odejdą po tak krótkim okresie.
Co ważniejsze, im wcześniej zapewnisz szkolenia i możliwości rozwoju, tym bardziej możesz uniknąć obciążania organizacji próbami przeprowadzania szkoleń i rozwoju na dużą skalę w późniejszym czasie. Włączając szkolenia i rozwój do procesu przyjęcia do pracy, można również przewidzieć, którzy nowi pracownicy są odpowiedni, a którzy nie.
Uzyskanie poparcia na poziomie jednostki
Chociaż ze względu na jednolitość i spójność, siła napędowa musi płynąć z góry, kultura i wartości są rzeczywiście egzekwowane na poziomie jednostki. Dlatego też, aby plan szkoleń i rozwoju przynosił efekty, liderzy na poziomie jednostki muszą być przekonani do tych programów i z czasem stać się ich głównymi animatorami.
Mierz, eliminuj, wzmacniaj
Tak jak proces musi rozpocząć się od skutecznego pomiaru i analizy danych, tak samo musi być okresowo uzupełniany o obiektywne analizy w celu określenia, co działa, a co może wymagać poprawy. Do tego momentu dostępnych będzie wiele danych, dzięki którym proces pomiaru i analizy będzie łatwy i istotny.
Korzystając z danych, mierz wyniki, eliminuj nieefektywności i wzmacniaj elementy planu treningowego, które działają.
Włączenie technologii cyfrowej
Podczas gdy inicjatywy szkoleniowe w firmach tradycyjnie opierały się na zajęciach w salach lekcyjnych, szybki postęp technologii internetowej oznacza, że obecnie jest to nie tylko niepotrzebne, ale może być nieefektywne i kosztowne w kontekście skali. Programy szkoleniowe online są łatwe w użyciu i zapewniają wysoki stopień elastyczności. Na przykład, wszyscy słuchacze w całej organizacji będą mieli dostęp do tych samych materiałów szkoleniowych, w miarę możliwości według własnego harmonogramu. W przeciwieństwie do konwencjonalnych zajęć w sali lekcyjnej, osoby uczące się musiałyby wziąć wolne w pracy, co jest niewykonalne w przypadku dużej skali.
Platformy takie jak Skills Academy for Business oferują organizacjom portal firmowy z wysokim poziomem raportowania back-end, aby pomóc śledzić trendy w zakresie umiejętności w organizacji. Jest to również bardzo skuteczne rozwiązanie do rozszerzenia planu szkoleniowego ze względu na jego projekt modalności bite-sized.
Jak mierzyć efektywność programu szkoleniowego i rozwojowego?
Jedną z rzeczy, która została powtórzona w całym tym artykule jest potrzeba skutecznego i okresowego pomiaru. Oto cztery pomysły na sprawdzenie skuteczności planu, jak również pozyskanie danych potrzebnych do pomiaru i analizy:
- Badania okresowe
- Projekty nauki stosowanej
- Indywidualne i grupowe wywiady zogniskowane
- Egzaminy certyfikacyjne
Niezależnie od celów i charakteru organizacji, programy szkoleniowe i rozwojowe, aby były skuteczne, muszą być skalowalne. Choć potrzeba pewnego stopnia elastyczności w uwzględnianiu potrzeb poszczególnych działów jest konieczna, może to skomplikować skalowalność programu szkoleniowego. Liderzy szkoleń, którzy stają przed takimi wyzwaniami, mogą po prostu zastosować wskazówki omówione w tym artykule.
